У день повномасштабного вторгнення росії в Україну позивачка, машиніст насосних установок гідротехнічного цеху Рівненської АЕС, основним обов’язком якої було безперебійне забезпечення споживачів водою, перебувала у щорічній відпустці за кордоном. Оскільки авіасполучення припинилося, вона не змогла вчасно повернутися і вийти на роботу, тому роботодавець надав їй 14 днів відпустки без збереження заробітної плати, відмовивши у продовженні щорічної відпустки, посилаючись на наказ, яким призупинено дію графіків щорічних відпусток персоналу ВП РАЕС, відкликано з відпусток керівників усіх ланок управління, оскільки об’єкт своїх потужностей не зменшував і продовжував генерацію електроенергії.

Зауважимо, що законодавцем такому роботодавцеві надані дискреційні повноваження на вирішення питань щодо доцільності чи можливості надання відпусток без збереження заробітної плати працівникам або щорічної відпустки.

Натомість позивачка після закінчення відпустки на роботі не з’явилася, до виконання трудових обов’язків не приступила, а подала до компетентних органів однієї з європейських країн заяву про надання тимчасового захисту для переміщених з України осіб і вперше на кілька днів до рідної держави повернулася в липні 2023 року.

У телефонному режимі позивачка роз’яснила комісії уповноважених працівників гідротехнічного цеху Рівненської АСЕ, що до України повертатися не збирається, на роботу виходити не планує, письмові пояснення надати відмовляється.

Наказом генерального директора позивачку звільнено з посади у зв’язку з прогулом без поважних причини, на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — ЗКпП України).

Це й стало підставою для звернення позивачки у січні 2024 року до суду з позовом до роботодавця  про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Рівненський апеляційний суд вважає відмову у задоволенні позовних вимог позивачки судом першої інстанції законною, а апеляційні вимоги її представниці — безпідставними.

Відповідно до ст. 12 Закону України № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції станом на 15 березня 2022 року), який набув чинності на момент виникнення спірних правовідносин, у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівникові у наданні будь-якого виду відпусток (окрім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами й відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем у випадках прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причини (п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).

Відповідно до сталої судової практики у такій категорії спорів, причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадського обов’язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров’я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами  докази (постанови Верховного Суду від 22 грудня 2023 року у справі № 756/8875/21, від 27 листопада 2023 року у справі № 486/78/23, від 05 жовтня 2023 року у справі № 671/2022/22, від 20 вересня 2023 року у справі № 309/399/22).

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.

Зазначені висновки викладено у постанові Верховного Суду від 13 грудня 2023 року у справі № 621/2124/22.

У цій справі не встановлено наявності істотних обставин, які об’єктивно перешкоджали явці на роботу позивачки після закінчення усіх наданих їй роботодавцем відпусток.

На території Рівненської області бойові дії не велися, тимчасової окупації територій цього регіону немає, а позивачка працювала на об’єкті критичної інфраструктури, який генерує електроенергію в умовах надмірного навантаження, тому дистанційне виконання нею службових обов’язків неможливе.

Постанова Рівненського апеляційного суду від 1 серпня 2024 року у справі № 565/83/24 (провадження № 22-ц/4815/889/24).