Відсутність особи на роботі впродовж тривалого часу (зокрема, внаслідок перебування за межами України) у зв’язку із триваючою збройною агресією рф проти України, що супроводжувалася небажанням особи подавати своєму роботодавцю будь-які заяви та звернення для врегулювання процесу проходження нею публічної служби (зокрема, заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати без обмеження строку або про призупинення дії трудового договору), не є поважною причиною для прогулу.

Таку правову позицію сформулював Касаційний адміністративний суд у складі Верховного Суду у справі щодо оскарження звільнення зі служби в органах місцевого самоврядування.

Відповідно до обставин справи позивачка обіймала посаду державного реєстратора юридичного департаменту Одеської міської ради. Розпорядженням Одеського міського голови її звільнено із займаної посади з 13 грудня 2022 року на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв’язку з відсутністю на роботі з 1 квітня 2022 року по 7 грудня 2022 року.

На обґрунтування позовних вимог позивачка стверджувала, що їй було відмовлено в оформленні простою, а відсутність на роботі в період з 1 квітня по 15 листопада 2022 року викликана форс-мажорними обставинами, а саме військовою агресією рф проти України, що створило небезпеку для життя і здоров’я та свідчить про відсутність її провини в невиході на роботу і підтверджує поважність причин такого невиходу. На думку позивачки, її відсутність на роботі в період із 16 по 30 листопада 2022 року зумовлена бездіяльністю відповідача щодо повідомлення про можливість приступити до роботи та незвернення до Міністерства юстиції України для поновлення позивачці доступу до Державного реєстру речових прав на нерухоме майно.

Рішенням суду першої інстанції, залишеним без змін постановою суду апеляційної інстанції, відмовлено в задоволенні адміністративного позову. Суди виходили з того, що законодавець визначив механізм оформлення трудових відносин у ситуаціях відсутності працівника на роботі з посиланням на умови воєнного стану, у той час як діяльність роботодавця в цей період продовжується.

Переглядаючи оскаржувані рішення, КАС ВС залишив касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення без змін з огляду на таке.

Згідно із ч. 4 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону України «Про відпустки».

У п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України зазначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивачки з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є з’ясування поважності причин її відсутності на роботі.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров’я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.

Свою відсутність на робочому місці, починаючи з 1 квітня 2022 року, позивачка пояснювала перебуванням за межами України з поважних причин, адже вимушено виїхала за кордон у зв’язку з наявною загрозою для її життя та здоров’я, яка пов’язана з військовою агресією проти України та систематичними обстрілами м. Одеси. Водночас позивачка 14 серпня 2022 року повернулася в Україну та 16 листопада 2022 року прибула до Юридичного департаменту Одеської міської ради для встановлення можливості подальшого проходження публічної служби.

Наведене свідчить, що протягом трьох місяців після повернення в Україну позивачка не з’являлася за місцем роботи, а також не зверталася з будь-якими письмовими заявами та зверненнями до Юридичного департаменту Одеської міської ради щодо врегулювання процесу проходження нею публічної служби.

Верховний Суд погодився з висновками судів першої та апеляційної інстанцій про те, що позивачка мала усвідомлювати факт перебування у триваючих трудових відносинах з Юридичним департаментом Одеської міської ради, а також те, що вона є посадовою особою органу місцевого самоврядування, а отже має виконувати свої посадові обов’язки, дотримуватися правил трудового розпорядку, а у випадку відсутності на роботі – повідомляти свого роботодавця про причини відсутності на робочому місці.

За таких обставин Верховний Суд погодився з висновками судів попередніх інстанцій про те, що відсутність позивачки на роботі в зазначений період, що супроводжувалася її небажанням подавати своєму роботодавцю будь-які заяви та звернення для врегулювання процесу проходження публічної служби, не є наслідком існування обставин непереборної сили.

Тож варто констатувати, що відсутність позивачки на роботі є триваючим порушенням трудової дисципліни, яке розпочалося ще 1 квітня 2022 року.

Постанова Верховного Суду від 3 квітня 2024 року у справі № 420/645/23 (адміністративне провадження № К/990/37901/23) – https://reyestr.court.gov.ua/Review/118108955.

Верховний Суд